Günay DEMİRBAĞ
İş hayatının taşıyıcı güçlerinden biri olan kadınlar için kariyer basamakları zorlu zorluklar içermektedir. Hakkında çok konuşulan ve yazılan ‘cam tavan’ sözü, özellikle kadınların önüne çıkarılan, yükselmek için erkeklerden daha çok çaba sarf eden ve hak ettikleri konuma getirilmeyen şeffaf sakıncalara işaret ediyor.
Başarılı iş insanlarından Gürok Kümelenmesi Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı Esin Güral Argat’a kadınların iş hayatında yaşadıkları cinsiyet eşitsizliğini, karşılaştıkları zorlukları, hep var olan sorunların karşılaştırmalarını sorduk. önceki yıllara göre gelişimleri ve neler yapılabileceği.
Dünya gazetesi okurları için bize kısaca kendinizden bahseder misiniz?
İstanbul Üniversitesi İşletme ve Ekonomi Enstitüsü’nde yüksek lisansımı tamamladıktan sonra 1992 yılında kendi girişimim olan İnanç Çini ve Seramik ile iş hayatıma başladım. 1998 yılında Gürok Grubu’nun değerli markalarından LAV’ın konsept seviyesinden konumlandırılmasına, üretim sürecinin belirlenmesinden tedarik ağının oluşturulmasına kadar tüm süreçlerinin yapılandırılmasına öncülük ettim.
Alanında fark yaratan LAV markası bugün dünyanın en büyük beşinci cam üreticisidir. 2008 yılında Gürok Grup’un turizm yatırımlarını yönetmeye başladım ve bu dönemde Ali Beyefendi Resort tesisinin açılışına öncülük ettim. 2016 yılında “JOALI Maldives” markası ile turizmde yabancı yatırımlara ağırlık vererek Maldivler’de lüks otel segmentine başarılı bir giriş yaptık. 2021 yılında Maldivler’in ikinci oteli olan well-being konseptli JOALI BEING’i satın aldık.
JOALI BEING, dünyada bu konsepte sahip tek oteldir. 2009 yılından bu yana Türkiye’nin önde gelen tüketici, turizm ve turizm şirketlerinin yer aldığı LAV, GCA, Ali Beyefendi Hotels & Resorts, JOALI, Lapis Yapı, Gürok Kiremit ve Gürok Küme şirketlerinde Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı olarak görev yapmaktayım. endüstriyel markalar. Bu kapsamda kümenin yurt içi ve yurt dışı yatırımlarına ve marka süreçlerine liderlik ediyorum.
Geçen yıl Kütahya Sanayi ve Ticaret Odası (KUTSO) seçimlerinde göreve layık görüldüm ve hem Türkiye’nin hem de 96 yıllık KUTSO tarihinin ilk kadın TSO lideri olarak göreve başladım. TÜSİAD’da, Türk İş Kadınları Derneği (TİKAD) Yönetim Kurulu’nda, Girişimcilik Vakfı (GİRVAK) Mütevelli Heyeti’nde, TÜRKONFED Yönetim Kurulu’nda, Küresel Tahvil Forumu’nda çalıştım. İş hayatı dışında sporu ve Fenerbahçe’yi seven biriyim.
Fenerbahçe Spor Kulübü Yönetim Kurulu Üyeliği ve kulüp iştiraklerinden Fenerium’da Yönetim Kurulu Başkanlığı görevlerini üstlendim. Kadınları iş hayatında güçlendirmek ve desteklemek adına birçok görevde bulundum. 2022 yılında G20 inisiyatif kümelerinden W20 (Women20) heyetine Türkiye temsilcisi TİKAD adına başkanlık yaptım. Son olarak bu yılın Mayıs ayında Forbes Ortadoğu Kadınlar Zirvesi’ne Türkiye’yi temsilen konuşmacı olarak katıldım.
Meslek basamaklarını tırmanma sürecinde kadınları bekleyen zorluklar nelerdir?
Kadınları eşit bireyler olarak algılama konusunda çok önemli sorunlarımız var. Birleşmiş Milletler Kadın Birimi’nin (UN Women) yürüttüğü Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Algıları Araştırması, Türkiye’nin de içinde bulunduğu yirmi ülkede toplumsal cinsiyet temelli algı ve tutumlara ilişkin çarpıcı bilgiler ortaya koyuyor. Buna göre, katılımcıların yüzde 41,5’i erkeğin işinin para kazanmak, kadının işinin ise ev ve aile işleriyle ilgilenmek olduğunu düşünüyor. Yüzde 54,5’i kadınların daha az çalışması ve aileleriyle daha fazla zaman geçirmesi gerektiğine inanıyor.
Her üç katılımcıdan 1’i erkeklerin üniversite eğitimini kızlardan daha değerli bulmaktadır. Bu anlayışı değiştirmemiz kuraldır.
Dünya Ekonomik Forumu’nun Küresel Cinsiyet Eşitsizliği Raporu, dünya çapında cinsiyet eşitliğini sağlamak için önümüzde 132 yıl olduğunu söylüyor. Rapora göre işgücünde cinsiyet eşitliği yüzde 62,9 ile endeksin ilk derlendiği tarihten bu yana kaydedilen en düşük oran ile öne çıkıyor.
Ülkemizde nüfusun neredeyse yarısını oluşturan kadınların işgücüne katılım oranı maalesef istenilen düzeyde değil. 23 Mart 2023 tarihli TÜİK verilerine göre 2022’de kadınların işgücüne katılma oranı %35,1 oldu. Bu oran erkekler için yüzde 71,4. Geçen yıl kadınların istihdam oranı yüzde 30,4 oldu.
Buradan her 10 kadından 3’ünün çalışma hayatında olduğunu anlıyoruz. Bu oran düşük olmakla birlikte 2004 yılındaki yüzde 20,8’lik orana göre artış göstermiştir. Bu durumu hızla olumlu yönde değiştirmek için kolektif bir çaba gösterilmesi gerekmektedir. İnşallah önümüzdeki yıllarda kadınlarımız iş ve sanayide daha fazla yer alacak ve kalkınmanın taşıyıcısı olacaklardır.
Özellikle ülkemizde işe alım görüşmelerinde kadınlara özel hayata dair sorular yöneltilmesi (bekarsa ne zaman evlenecek, evliyse ne zaman çocuk planlıyor gibi) dışarıdan bakıldığında işin sürdürülebilirliği olarak görülüyor. işverenin bakış açısı. Bu durumda şirketlerin erkek ve kadın çalışanlara yaklaşımları mı değerli yoksa pozitif ayrımcılıkla doğum iznine çıkan kadın ve patronunu devlet politikası olarak güçlendirecek yasa ve yönetmeliklerin varlığı mı? İş hayatınızda cinsiyet ayrımcılığına ilişkin gördüğünüz sorunlar nelerdir ve nasıl analiz edilebilir?
Bu iki alanı birbirinden bağımsız düşünemeyiz. Bu alanda yapılan yasal düzenlemeler, çalışanın hak arama çabası açısından oldukça değerlidir. Kanunlara ve şirketlere yapılacak teşviklerin, özellikle kadınların doğum izninde işten çıkarılması veya işe alınırken evlilik ve doğum iddialarının gündeme getirilmesi ve bu iddiaların analiz edilmesinde çok büyük fark yaratacağına inanıyorum. Kadınlar aynı işi yapan erkeklerden daha az ücret alıyor.
Sadece çalışanın hakkını ararken başvurabileceği destek için değil, toplumun zihniyet dönüşümü için de değerli referans noktaları olacaktır. Örneğin, bir ILO Raporunda (Uluslararası Çalışma Standartlarının Uygulanması, 15 Mart 2023), kadınların işgücüne katılımını desteklemek için devletin yapması gerekenler alanında paha biçilmez misyonlar sıralanıyor.
Kadınların yeterli eğitime ve mesleki eğitime ve daha üst düzey pozisyonlar da dahil olmak üzere resmi ve uygun fiyatlı istihdama aktif erişimini teşvik etmek; Kadınların ve erkeklerin iş ve aile sorumluluklarını uzlaştırmalarını sağlamaya, kadınları güçlendirmeye, eğitime, mesleki eğitime ve kayıtlı istihdama katılımlarını çeşitli araçlarla artırmaya yönelik çeşitli program ve projelerin etkin bir şekilde izlenmesi, değerlendirilmesi ve gerekirse sonuçlarının düzeltilmesi çocuk bakımı, aile tesisleri ve vakıfların iyileştirilmesi. sağlamak için proaktif önlemler alınması önerilir.
Tüm bunlar, çoğu zaman kadınların asli görevi olarak görülen aile ve çocuk bakımı gibi alanların ortak paylaşım alanları olarak görülmemesi ve kadınlara gerekli imkanların sağlanmaması nedeniyle kadınların işgücünde kalmasını engelleyen hususlar olarak öne çıkıyor. bu süreçlerde esneklik Bu nedenle kadına yönelik bu algıyı değiştirmek için eğitim, medya ve iletişim araçları aracılığıyla yaygın çalışmaların yapılması gerekmektedir.
Bu alan sadece devletin inisiyatifiyle, yasa ve yönetmeliklerle çözülebilecek bir konu değildir. Özel şubenin de bu alanı kendi sorunu olarak görmesi ve içtenlikle düzeltmesi için çalışması gerekiyor.
Kadın çalışan ve kadın yönetici sayısı az olan şirketler bunu bir eksiklik olarak görmeli ve orta ve uzun vadeli planlarla bu durumu değiştirmek için yol haritaları çizmelidir. Şirketleri başarıya götüren en değerli unsurlardan biri kadın ve erkek çalışanlarının istikrarı, ayrım gözetmeksizin çeşitliliği ve kapsayıcılığı ön plana çıkaran İK politikalarıdır.
“Önümüzdeki yıllarda iş ve sanayide daha fazla kadının istihdam edilmesini temenni ediyorum”
İş yerinde cinsiyet eşitsizliğini nasıl tanımlarsınız?
senin kadının; İş dünyası, istihdam ve sosyal yaşamdaki yerini henüz tartışamadan, bireysel hak ve özgürlükler bazında değerli farklılaşmaların başrol oynadığını görüyoruz. Bu tespiti yapmadan bir değerlendirme yapmak doğru olmayacaktır. Kadın ve kadın girişimci olarak öncelikle “eşit birey” olmaya çalışmak gerekiyor. Kadınsız kalkınma olmaz, müreffeh bir toplum inşa edilemez. Dilerim ki, önümüzdeki yıllarda kadınlarımız artarak iş ve sanayide misyon üstlenir ve kalkınmanın taşıyıcısı olurlar.
Yakın tarihli bir ILO brifingine göre, dünya çapında çalışma çağındaki kadınların yüzde 15’i çalışmak istiyor ancak iş bulamıyor; Erkekler için bu oran yüzde 10,5. Çalışma bize cinsiyet farkının son yirmi yılda (2005-2022) neredeyse hiç değişmediğini gösteriyor. Kadınların iş gücüne katılımını desteklemek için herkesin sorumluluk alması gerektiğine inanıyor ve bu sorumlulukla çalışmalarımızı sürdürüyoruz.
Kadınlar ‘Cam Tavan’ ile mücadele etmek zorunda
Erkeklerle eşit eğitime sahip kadın çalışanlara uygulanan görünmez ama aşılamaz ‘cam tavanlar’ hakkında ne düşünüyorsunuz?
Son yüzyılda ülkemizde ve tüm dünyada insan hakları alanında yaşanan gelişmelere rağmen kadınlar, eğitimden çalışma hayatına, karar mekanizmalarında söz hakkından iş yaşamına kadar pek çok farklı alanda hala cam tavanlarla mücadele etmek zorunda kalmaktadır. gelecek için hayaller.
Kız çocuklarına eğitimde fırsat eşitliği, işgücüne katılımda eşit ve adil bir anlayış sunan toplumların ekonomik gelişmişlik düzeylerinin yükseldiği bilinmektedir.
Bir IMF Raporuna göre, gelişmiş ekonomilerde kadınların ekonomik olarak güçsüzleştirilmesi GSYİH’nın yüzde 10’u kadardır; Güney Asya, Orta Doğu ve Kuzey Afrika’daki ülkelerde GSYİH’nın yüzde 30’dan fazla azalmasına neden oluyor. Kadın istihdamının artırılmadığı ve girişimciliğin kadınlara açılmadığı ülkelerde ekonomik kayıp yüzde 30’lara varıyor. ILO, dünya çapındaki şirketlerin yüzde 75’inin fırsat eşitliği ve kapsayıcılık politikalarına sahip olmasına rağmen, bunun iş dünyasındaki cinsiyet dengesizliğini düzeltmek için tek başına yeterli olmadığını açıklıyor.
Burada da son yıllarda adını sıkça duyduğumuz “cam tavan” sorunu devreye giriyor ki bu da kadınların gerekli niteliklere sahip olmalarına rağmen terfi konusunda haksız sınırlara takılıp kalmaları anlamına geliyor. Ancak McKinsey’s Diversity Wins araştırmasına göre yönetici kadrodaki kadın çalışan yüzdesinin artması şirket performansını artırıyor.
Yani cam tavanlar kadınlara olduğu kadar şirketlere de zarar veriyor. İş dünyasında cam tavanları kaldırmak ve cinsiyet eşitliğini sağlamak için önce kendi evimizin önünden başlamalıyız. İstihdamın her kademesinde ve her alanda kadınlara yönelik hedeflerle ilerlemeliyiz.
Dünya Ekonomik Forumu’nun Küresel Cinsiyet Eşitsizliği Raporu, dünya çapında cinsiyet eşitliğini sağlamak için önümüzde 132 yıl olduğunu söylüyor. Rapora göre işgücünde cinsiyet eşitliği yüzde 62,9 ile endeksin derlendiği ilk günden bu yana kaydedilen en düşük oran ile öne çıkıyor.
İş ve aile sorumluluklarını dengelemek önemlidir
Cam tavan Avrupa ülkelerinde de laf konusu ama ülkemizde çalışan kadınların sorumlulukları çok yüksek. Hem işi hem evi hem de anneliği aynı anda sürdürmek zorundadır. Güçlü bir süreçten geçiyor. Erkeklerin eksikliklerinin fazla olduğu bu durumda kadınlar nasıl desteklenmeli?
Kadınların iş ve özel hayat dengesini kurmalarına destek olacak çalışmalara ihtiyaç vardır. Ailevi sorumluluklar nedeniyle hiçbir kadın iş hayatından kopmamalı. Kadın istihdamı ile ilgili olarak öncelikle; Kreşler ve huzurevleri gibi iş ve aile sorumluluklarını dengelemelerine yardımcı olacak kurumsal sistemlerin yaygınlaştırılması gerekmektedir.
ILO’nun geçen yıl yayınladığı bir rapora göre, bakım hizmetleri ve politikalarındaki kalıcı ve değerli boşluklar, aile sorumlulukları olan yüz milyonlarca çalışanı yeterli savunma ve güçlendirmeden mahrum bırakıyor; Bu durumdan en çok çalışma hayatındaki kadınlar etkilenmektedir. Ancak rapora göre çocuk, yaşlı ve hasta bakım hizmetlerine yatırım yapılırsa 2035 yılına kadar yaklaşık 300 milyon istihdam yaratılabilir.
Bu alanda da bir toplumsal zihniyet dönüşümüne ihtiyaç vardır. Kadın-erkek meslek ayrımının ortadan kalktığı, herkesin kendi becerisine ve eğitimine göre hayalindeki işi seçebildiği ve bu alanda ilerlediği bir dünya yaratmak zorundayız. Bunun için eğitim çok değerlidir. TÜİK’in (26 Mayıs 2023 tarihli Ulusal Eğitim İstatistikleri) son verilerine göre 2022 yılı için Türkiye’de ortalama eğitim süresi kadınlarda 8,5 yıl, erkeklerde 10,0 yıl oldu. Bu oran kadınlarda erkeklere göre daha düşüktür. Ancak son 10 yıla baktığınızda gelişmeler görülüyor. Kadınların ortalama eğitim süresinin erkeklerin ortalama eğitim yılına oranını ifade eden “cinsiyet oranı” 2011’de 0,78 iken bu oran her yıl artarak 2022’de 0,84’e çıktı.
“Kadınların her düzeyde katılımını teşvik ediyoruz”
Kadının yerini ve başarısını kabullenmek ve mesleğin yükselişini sağlamak için nasıl bir iş yapısına ihtiyaç var? İş yerinizde kadınlara yönelik pozitif ayrımcılık olup olmadığını açıklayabilir misiniz?
Kadınların karar alma süreçlerine daha fazla katılımının, kadınları her alanda güçlendirme çabalarında kilit değere sahip olduğuna inanıyoruz. Bu alanda hem kümemizde hem de Kütahya TSO’da değerli çalışmalar yapılıyor. Gürok, 2015 yılından bu yana Birleşmiş Milletler Kadını Güçlendirme İlkeleri’nin (UN WEPs) imzacısıdır. Şu anda dünyanın 5. büyük cam üreticisi konumunda olan LAV markamızda kadın çalışan oranımız yaklaşık yüzde 50’ye ulaşmıştır. Bu oranı tüm departmanlarımızda yüzde 50’ye çıkarmak en değerli hedeflerimizden biri. Kümemizde kadın yönetici oranımız yüzde 34. Kadınları her düzeyde yer almaya teşvik ediyoruz. orada. GCA tarafında kadın operatörlerimiz var. Vardiya yöneticisi olarak görev yapan kadın çalışanlarımız bulunmaktadır. Fayans branşında çalışan bayan çalışanlarımız bulunmaktadır. Olağandışı şubelerdeki yöneticilerimiz kadındır. İnşaat şirketimizin genel müdürü bayandır.
Bir IMF Raporuna göre, gelişmiş ekonomilerde kadınların ekonomik olarak güçsüzleştirilmesi GSYİH’nın yüzde 10’u kadardır; Güney Asya, Orta Doğu ve Kuzey Afrika’daki ülkelerde GSYİH’nın yüzde 30’dan fazlasının düşmesine neden oluyor. Kadın istihdamının artırılmadığı ve girişimciliğin kadınlara açılmadığı ülkelerde ekonomik kayıp yüzde 30’lara varıyor.
